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中日友好医院:注重管理内涵建设,促进行业可持续发展 来源:       发布时间:2017-12-15

随着我国社会医疗事业的不断完善发展,医改政策的持续深化改变了医院经济收入模式,减少额外利润,加剧了医院间的竞争力度。而医保支付制度改革、公立医院薪酬制度改革与医师多点执业给公立医院的人力资源管理和人才队伍稳定提出了新的挑战,大医院人才垄断格局被打破,核心竞争力面临分流危机。在这样的背景下,怎样将医改转化为医院发展的契机与动力,在坚持公益性方向的同时注重管理内涵建设,促进医院健康发展成为医院管理者亟待解决的问题。


※ 以文化、学科、管理、人才,作为发展的重要战略方向

中日友好医院有着明确的发展战略方向,即从文化、学科、管理、人才四个方面打造管理内涵建设,文化上除了院训、愿景、使命等软文化,还挖掘文化元素,打造各种文化载体,创新文化表现形式;学科建设上坚持医疗、教学、科研三位一体,打造领先学科、优势学科、特色学科、一般学科共同组成的规划布局,提出“专科医联体”的构想并付诸于实践,充分发挥学科优势和辐射能力,解决医疗资源总量不足、碎片化、不均衡等问题;管理方面打造业务技术管理体系和经济经营管理体系共同构建的现代医院管理体系;人才建设方面,按照不同类别的人才,适才适所、适类适法,并提倡养募人才,养即培养,募即招募。

※ 绩效管理的调整与变革

公立医院要实现公益性目标,提高运行效率与质量,实行科学化、规范化和精细化的经济管理,必须建立一套完善的绩效评价指标体系,将各方面核心管理指标涵盖入考核内容。从2016年伊始,中日友好医院以实现医疗资源的高效利用、提高医疗工作质量、促进学科发展为目标,在绩效管理上开展了一系列的调整与变革,范围涉及全院医、护、技、教、研、管的各个系统与部门,具体措施包括:

    第一,绩效考核框架方案完善。根据考核指标和内容的侧重点不同,将绩效分为工作绩效、运营绩效、管理绩效,制定合理的适用指标,在数据支持下开展考核。

    第二,考核周期细化。以月绩效、季绩效、年绩效相结合,每个考核周期重点指标明确,如月绩效是以工作绩效为主,逐步加大运营绩效在当中的比重;季度奖则是以运营绩效的各项指标为主,年绩效则是综合的绩效评价。以不同考核内容的绩效考核与不同考核周期的绩效考核共同组成中日医院纵横交叉的绩效考核体系。

第三,以绩效分配机制助推管理变革。2016年8月伊始,中日友好医院开展了医疗组制、护理垂直、床位调配和绩效分配四个方面的变革,其中变革的核心和原动力为医疗组制,决定了绩效考核上的医护分离,逐步深化护理绩效的垂直管理,责任到人,考核单元的细化与扁平化促进了绩效考核的精准性,也提升了考核效果。

201711月11日,京津冀协调发展—护理管理能力提升会议上,中日友好医院运营与信息部任在方主任在题为《中日医院护理垂直管理与护理绩效改革的探索与实践》的主题演讲中,就中日友好医院近年开展的管理改革做了系统分享。

任在方主任在演讲时提到,“中日友好医院绩效调整与改革的下一步重点是要更加追求均衡与精准,均衡,就是要用一些核心的客观指标数据,来做好各个科室、各个护理单元的横向评价。通过横向比较来使绩效工作更合理化。精准,就是要对指标体系、指标权重进行更加科学合理的调整。

※ 绩效变革信息化支撑

中日友好医院在绩效变革中,选择了东软望海的绩效信息化解决方案,并以绩效管理为切入点重新优化了医院的整体信息系统整合方案。该绩效解决方案涵盖了从绩效方案的咨询与定制、数据采集、绩效考核及反馈、绩效奖金核算到科到组、分配到员工个人全流程绩效管理,旨在全面激活人才活力,助力医院降本增效。

在本次会议上,东软望海人力资源与绩效高级顾问蔡凤凰进行了“护理绩效考评及管理”的主题讲解,系统化介绍了东软望海的绩效解决方案。

医院绩效管理作为一种科学的管理体系,必将随着我国现代医院变革不断深化,在行业机遇与挑战并存的大环境下,东软望海将不断细化绩效解决方案,助力医院建立行之有效的绩效管理办法,从而最终实现促进医疗行业的转型和达成优质医疗服务的目标。


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